报De oittewww.baogaoba.“新常态”下国有企业火力资源转型患考新免费分享前言一国有企业人力资源之困1路在何方一国企改革背景下的人力资源转型方向2新兴风向标一人力资源转型趋势与领先理念5砥砺前行一国有企业人力资源转型案例实践与思考10任重道远一国有企业人力资源转型的挑战与展望14德勤人力资源转型服务介绍16执笔团队联系方式18報告吧前言国有企业人力资源之困当今社会，各行各业都在发生巨变。经与真正的商业需求结合起来，不了解关重，矛盾更为突出。对人力资源专业化济形势风云变幻，商业模式迭代发展、键决策是如何制定的，分析不出员工或建设相对缺乏重视，导致人力资源管理科学技术日新月异，特别是互联网经济整个组织为何没能达成企业的业绩目普遍存在战略地位缺失、人才结构不合席卷全球，物联网、大数据、云计算、标。”1另一方面，业界、学界诸如“注理、人才管理机制不适应创新驱动要求社交媒体、移动应用、可视化技术等不定消失的人力资源部”“分拆人力资源等突出问题。如何走出困境，进一步发可避免影响所有企业包括中国国有企业部”之类的声音不绝于耳，“HR的问题展，唯有依赖改革和创新。伴随着本轮的经营环境、盈利模式和竞争手段。外真实存在，无论采用哪种方法，HR国企改革的推动和深化，企业越来越关部环境的巨变迫使内部组织要跟上时代人员需要具备商业敏感度，帮助企业实注人才体系转型，人力资源效用，组织发展变化。但与此同时，现有组织正饱现最佳业绩表现2”。细观之，这些声音能力等焦点问题，对国企人力资源转型受人才管理、领导力发展、劳动力资源代表了部分人力资源管理者对于已经到有了迫切和强烈的需求。规划、员工敬业度与期望值等方面的困来的变革时代的感知，也折射出众多HR扰。企业面临前所未有的冲击，人力资从业人士的焦虑。德勤2016全球人力源遭遇前所未有的挑战。资本趋势调研发现，85%的跨国企业认为人力资源部门需通过转型满足业务需从中国企业的整体情况看，众多企业的求，仅有28%的企业认为人力资源工作HR管理者普遍感受到压力与无奈。一方效率较高。6%的企业认为他们非常灵面，众多事务性工作维住了他们，而这活，而94%的企业认为“灵活性和协些人力资源工作常常是陈旧且低效的。作”是组织成功的关键4。HR如何创造过时的软件、得不到专业能力发展的HR价值，如何培养HR专业人士，如何重新团队、来自于公司各层级人员绵绵不绝构建整个HR体系，逐渐成为关注的焦点的抱怨使HR陷入了困境，其价值却往往和研究的方向。得不到认可。每当企业的经营绩效方面出现问题，就可能听到“我们应该继续再看国有企业，过去三十年所依赖的制组织更多的培训”或者“为什么我们不度红利，人口红利等优势逐渐消退。由能招到更好的人”等等，矛头直指HR。于长期受到传统思维与体制的约束和限绝大多数的CHRO也不能“将人力资源制，受利益固化的藩篱，焦虑更加深ww.baogaoba.xyz獨家收集每天更新免费分享www.baogaoba.xyz免费分享路在何方一国企改革背景下的人力资源转型方向习总书记提到“我国经济已由高速增长阶提升“高度”—提高战略支撑度和中，“创新”、“增长”、“机制”等段转向高质量发展阶段，正处在转变发影响力关键词不断被提及：“大力推进改革开展方式、优化经济结构、转换增长动力的人力资源管理工作长期以来在国企中处放，创新和完善宏观调控”；“蹄疾步攻关期，建设现代化经济体系是跨越关于相对从属地位，国企的特殊性导致人稳推进全面深化改革，坚决破除各方面口的迫切要求和我国发展的战略目标，必力资源管理以传统人事工作（例如员工体制机制弊端”；“实现经济平稳增长须坚持质量第一、效益优先”，“推动经入离调转、合同档案管理等)为主，总和质量效益提高互促共进”。这些趋势济发展质量变革、效率变革、动力变革，体上对企业战略参与度与理解力相对不要求人力资源在前瞻规划、人才获取与提高全要素生产率，着力加快建设实体经足，导致人力资源管理对于企业的人才保留等工作方面进行有效响应，更加深济、科技创新、现代金融、人力资源协同分析、领导力发展及组织能力建设支撑入地参与企业的组织和人才决策中。发展的产业体系”5。在此背景下，人力乏力。资源作为运用和经营企业各类生产要素的能动性资源，怎样激发企业活力，支撑国有企业普遍进入“新常态”后，粗放战略，增强效能，促进现代化企业制度的式增长必须向精益化管理转型，面临建立，与其他要素协同发展，我们对其有更多、更新的管理挑战。在习总书记了更高的要求和期待：十九大报告及李克强总理政府工作报告图表1：常见的国有企业业务发展对人力资源的需求“创新增长、机制”的趋势要求人力资源在前瞻规划、人才获取与保留等工作进行有效响应。业务发展要求主要挑战人力资源要求创新—转型突破·调控趋紧，传统业务利润压缩·人力资源需要更加关注战略一致性，提升业务参与度·人力资源需要以经营型思·目标驱动业务运营方式多样化及对组织和人才决策的影响力，从执行者向变革先导维支持业务转型·新业态涌现，成为未来增长点·人力资源需要准确识别并·人才需求升级，呈多元化趋势，需要持续补充具有财有效响应业务转型创新的务、法务、投资等背景的高端综合型经营人才和专业化人才需求，强化人才获取运营人才。和保留增长快速扩张·竞争加，竞争对手发展迅猛，业务面·开展前瞻性、长期性和延续性的人才储备，以确保在变·人力资源政策需要开展前临增长压力，不进则退化的业务环境中，持续提供人才供给，瞻性规划和储备，匹配业·更高的增长目标·较高的人员流动率，对业务快速扩张形成桃战：务扩张。业务需要快速决策和推动，对组织效率提出更高要求。机制一优化提效·提升效率与效能是推动业务实现快速发·业务需要快速决策和推动，对组织效率提出更高要求；·人力资源需要优化运作模展的重要手段·国有企业在人才任用与发展、薪酽激励等管理机制上受式与运行效率以响应发展·经营与管理机制创新成为国有企业大势到一定束缚，在机制创新上有更高难度。要求所趋www.baogaoba..xyz獨家收集每天更新免费分享報告吧磨炼“精度”—增强专业性，成为人市场为导向，逐步建立以岗位价值为基力资源权威专家础，反映劳动力市场价值，企业经济效受限于过往国有企业整体管理相对粗放，益和个人绩效紧密挂钩的薪酬制度和增人力资源管理水平长期处于初级阶段，常长机制，实现薪酬管理与市场发展的统见人力资源关键模块不健全、制度政策规一、薪酬水平与企业人力资源管理的范性不足或成熟度较低的问题。统一。从实施层面看，薪酬管理流程精简，效率提升，质量提高，数据口径统而当今企业面临的人力资源挑战早已不一，操作步骤规范，都是国企改革下薪再是简单的传统人事工作能够支持的。酬管理活动进步的标志。随着国企改革的纵深发展，公司治理完善、薪酬分配差异化、市场化选聘、经再看企业对数字化转型的需求。基于数理人制度、员工持股等新兴模式探索，据分析的决策文化已经逐渐被企业接都需要人力资源从业人员提升专业精深受，当今社会大数据分析创建竞争优度，成为全领域的综合解决方案专家，势，是企业数字化转型的关键。在互联协助业务部门解决实际工作中团队和人网经济下，企业迫切需要基于数据分才面临的挑战。析，来透视企业经营状况以辅助决策，从而发现经营中的问题并进行有针对性以薪酬福利模块为例，常见薪酬策略与的改进。因此对人力资源也提出了更高企业经营策略及市场脱钩、薪酬水平失的专业度要求，怎样规范和标准化基础衡、薪酬结构缺乏弹性、调整步伐滞后数据，通过沉淀的大数据分析出人才的等诸多问题。在薪酬管理环节，存在流潜力，员工或组织没有达成目标的原因程割裂程度较高、审批层级不一、企业等，为经营管理层提供判断的基础和决内部政策差异较大等问题。由于薪酬策的依据。分配模式市场化目标的提出，部分重点行业的薪酬改革已被提上议程。今年政府工作报告中提出了对公立医院部分人事职能改革提出要求：“深化公立医院综合改革，协调推进医疗价格、人事薪酬、药品流通、医保支付改革，提高医疗卫生服务质量，下大力气解决群众看病就医难题”6。报告中还提到对绩效，赋能，薪酬制度及激励等的转型要求：“落实和完善创新激励政策，改革科技管理制度，绩效评价要加快从重过程向重结果转变。赋予创新团队和领军人才更大的人财物支配权和技术路线决策权。对承担重大科技攻关任务的科研人员，采取灵活的薪酬制度和奖励措施。探索赋予科研人员科技成果所有权和长期使用权”。基于此，改革的方向应以www.baogaoba.xyz獨家收集每天更新免费分享